ピーターの法則とは？社員の無能化のメカニズムと対策

「結果を出した社員を昇進させたら、途端に仕事が出来なくなってしまった気がする。」

「以前の方が良い働きをしていたが、昇進して満足してやる気を失くしてしまったのか？」

会社を経営していると、少なからず、そのような場面に遭遇することがあります。

実はこれ、「ピーターの法則」と呼ばれる、よく知られた現象なんです。

今回は、昇進によって無能な人材が生まれてしまうピーターの法則の概要やメカニズムを踏まえた上で、その解決策を紹介します。

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ピーターの法則とは？

ピーターの法則とは、米の教育学者、ローレンス・J・ピーター氏によって提唱された、人材の無能化に関する理論で、「あらゆる人材は、昇進によっていつかは無能になってしまう」というものです。

その理由は、大きく以下の2通りとされます。

1. 仕事の内容や求められるレベルが変わる

昇進する人は、一般に、ある役職や分野で優秀な働きを見せ、成果を収めた人です。

しかし、昇進先でこれまでとは全く性質の異なる仕事を任されたり、よりハイレベルなスキルやパフォーマンスが求められたりすると、以前のような活躍ができなくなってしまいます。

2. 昇進を繰り返すうちに能力が及ばなくなる

一度目の昇進では、同じような活躍ができるかもしれません。

しかし、昇進を何度も繰り返すうちに、より高い能力を求められるようになります。

人によっては、それについていける人もいます。

しかし、多くの場合、自身の能力が及ばない役職にいずれ到達することで、力を発揮できなくなってしまったり、または、そのような扱いを受けたりするのです。

力を発揮できない人が増えるとどうなるか

結果、企業の中で、能力を発揮できない人材が増えてしまいます。

そうなると、適材適所の人事を行う上での障害となってしまうこともあるのです。

これはもちろん、全ての組織で該当するわけではありません。

しかし、このような人材の無能化は、メンバーシップ雇用を実施している企業でより多く見られるとされます。

【参考】ジョブ型雇用とは？表で見て分かるメンバーシップ型との違い

発生のメカニズム、原因

それではなぜそのような現象が起こってしまうのでしょうか。

主な発生メカニズムと原因について見ていきましょう。

無能な人材を降格させたり、排除したりできない

日本の企業には、昇進の制度がよく整っていると言われます。

一方で、無能な人材を降格させたり、排除したりする制度は比較的稀です。

一度雇用し、ポジションを与えてしまうと、不祥事を起こしたり、企業に大きな損害をもたらしたりしない限りは、労働法上、簡単に解雇ができないためです。

特に年功序列型の企業では、一定期間勤めているだけで昇進する仕組みになっていることも。

そうなると、社内に無能な人材がはびこるようになってしまいます。

役職、職種ごとに求められるスキル、パフォーマンスが曖昧

また、ある役職や職種に求められるスキルや能力、そこでの仕事内容が、そもそも明確でないこともあります。

昇進基準も、何となく、「何年いたから」のような曖昧なものだったりすると、人材はどんどん無能化していきます。

更に、社長の好き嫌いで昇進が決まるようだと、組織はカオスと化していきます。

• 「この部署、役職には、〇〇のようなスキル、資格が必須」
• 「この責任者には売上〇〇以上の成果を収めてもらう」

といったように基準が設定されていれば、昇進を決める側も、正当な理由をもって人事判断ができるようになります。

昇進後の教育、評価体制が確立されていない

社員本人に成長の伸びしろがあったとしても、

昇進後の教育体制がしっかりと整備されていない

評価制度が確立されていない

といった状況だと、伸びしろを活かすことができません。

活躍できず、苦しむ時期が続くと、モチベーションを維持できなくなるかもしれません。

そして、本来持っている力を発揮できないまま、無能化してしまう可能性もあるのです。

【参考】360度評価とは？公平な評価のための施策のメリットと注意点

どうすれば解決できるのか

企業は、人材を無能化させず、有意義に活用するためには何をするれば良いのでしょうか。

具体的な解決策についていくつか見ていきましょう。

役職任期制を導入する

対策として最も効果的なのは、役職任期制を導入することです。

これにより、無能な人材を今の役職から降格させたり、排除したりすることができます。

役職任期制とは、年齢や勤続年数に関係なく、あらかじめ一定期間の任期を役職ごとに設け、在任期間中の働きぶりや収めた成績によって任期終了後の処遇を決めるという制度。

そこで良い成績を収めたり、会社に大きく貢献したりすれば、そのまま続投したり更なる昇進したりすることも可能。

逆に一定の成果を収められなかった場合は、役職から外され、降格することもあります。

うまくこの制度を運用すれば、優秀な社員を適切なポジションに留めたまま、適切な人事活動を行うことが可能です。

役職、階層別の教育、研修制度を確立する

たとえば現場から叩き上げで管理職に昇格してきた社員をイメージしてみてください。

プレイヤーとしては優秀だったが、マネジメント能力が皆無、というケースはよくあります。

この場合、明らかに人事を行った会社側に責任があります。

昇進させるのであれば、その役職にあった適切な教育や研修制度を設けることも必要です。

すぐにイメージできる対策として、社内で研修会やセミナーを開くのも良いでしょう。

しかし、より効率的にスキルアップさせるために外部機関を利用するのも一考。

せっかく昇格させた者を上手に支援する仕組みを整備しましょう。

【参考】役職定年制とは？役職任期制との違いやメリット・デメリット

まとめ

そもそも、昇進や昇格は、基本的に会社側の都合で決定します。

それで人材が無能化してしまうのであれば、少なからず会社側にも責任があるはず。

そしてこれは、個人レベルではなかなか対策が難しい、というのも実情。

ピーターの法則のメカニズムをしっかりと理解した上で人事、評価、教育制度を改め、積極的に対策を講じていきましょう。

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